通过整理过去5年证券交易所平均工资、员工费用和员工岗位构成的变化数据，我们发现了一些有价值的信息。

本文由李的《轻松金融》制作

在各类银行中，较灵活的股份制银行的平均工资高于国有银行、城市银行和农业银行，这是一个不争的事实。然而，这个差距有多大？

据2019年年报统计，六大银行的平均工资为21.3万元。已经发布年度报告的六家股票公司的平均工资高达406，800英镑。这意味着股份制银行的平均工资是国有银行的两倍多。

如果我们比较人均员工成本，股票银行仍然遥遥领先。2019年，6家股份制银行的平均员工成本为523，300英镑。国有行为为295，900。八家城市公司/农业公司的平均数量为372，700家。

在股票交易所的高人均工资和员工成本背后，实现了什么样的转型效应？在过去的五年里，银行的员工结构发生了什么样的变化？

光看平均工资是不够的。

在比较银行员工成本时，通常强调两个指标：

首先，我们经常提到“工资”。银行在年报中经常提到“工资和奖金”、“工资、奖金、津贴和补贴”。

二是“员工费用”，包括工资和奖金、社会保险和其他福利，这些都是银行为员工支付的相关费用。

图为肇兴银行2019年度报告中工资和员工费用的相关数据。

与国有银行的综合优势相比，一些股份制银行在错位竞争中形成了自己独特的优势。近年来，股份制银行和国有银行之间的薪酬差距也有所扩大。统计显示，2013年至2018年，13家a股上市国有银行的薪酬总额年均复合增长率为5.4%，其中国有大银行的增长率仅为3%。

根据上述标准，我们编制了各银行平均工资和员工平均费用的排名。

从员工总数来看，招商银行超过8万人，民生银行和中信银行也超过5万人。

从平均工资来看，最高的是平安银行，2019年的平均工资为48万元。第二个是肇兴，2019年支付了373亿元工资，人均工资为44万元。此外，民生银行和浙商银行的平均工资超过42万元。中信银行的平均工资是39万元。

人均工资最低的光大银行只有28万元，比肇兴银行低41%。

让我们看看人均员工成本。肇星是唯一一家拥有超过60万元人民币的公司。平安银行以58.6万元排名第二。浙江商业银行和中信银行也在50万元以上。民生银行和光大银行低于50万元。

可以看出，从地区角度来看，深圳的肇兴银行和平安银行在人均工资和人均员工成本方面都将处于领先地位。

这一趋势实际上已经持续了许多年。

据轻财务统计，与2015年底相比，同期中国商业银行和平安银行这两家最大的股份制银行的平均员工成本分别增长了47%和45.7%。中信银行同期增长了31%。

在高薪背后，股份制银行的人均收入和利润是多少？

从2019年人均收入来看，平安银行、浙江商业银行和中信银行位列前三。然而，就人均利润而言，肇兴银行是唯一一家利润超过100万元的股份制银行。浙江商业银行和民生银行的人均利润也超过了90万元。

值得注意的是，尽管2019年六家股份制银行的员工成本增长了8.6%，但大多数银行的成本收益比都在下降。

具体而言，浙商银行的成本收益比在六家控股银行中最低，为26.24%，较2018年下降了3.45个百分点。民生银行的成本收益比是26.74%，同比下降3.33个百分点。中信银行的成本收益比同比下降2.87个百分点。

只有一家股份制银行的成本收益比上升。这家银行是一家招聘银行。2019年底的成本收益比是32.09%，同比增长1.07个百分点。肇兴银行在年报中表示，业务和管理费的增长主要是由于数字基础设施建设和研发人员的投入增加，以及数字网点软硬件设施改造的投入增加。

股份制银行的人员结构已经减轻。

自2015年以来，随着互联网金融的兴起和移动金融的逐步爆发，银行业务已经向网上转移，非柜台交易的比例有所上升，网点也正在向智能化和智能化转变。从员工数量的变化来看，大多数股份制银行都在上升。

例如，申请人数增加了8，490人，即11.14%。浙江商业银行增加了7645名员工，员工人数增加了一倍。光大银行增加了5299人。还有两家银行的员工数量有所下降：平安银行的员工数量降幅最大，员工数量减少了3684人。民生银行裁员577人。

在转型过程中，各银行的员工结构也发生了变化。根据银行2015年至2019年的年度报告，光明金融试图找出背后的一些趋势。

1.招聘

截至2019年底，肇兴银行(集团)共有员工84，700人，专业人员组成为：企业财务17，900人，零售财务36，600人，风险管理4，280人，经营管理14，700人，研发3，253人，行政物流900人，综合管理7，643人。

由此可见，零售金融从业人员在商业银行体系中仍占大多数。从近五年肇兴银行人员构成的变化来看，零售金融和R&D人员的比例明显增加，增加了一大批零售金融和金融科技人员。然而，综合管理和运营管理人员的数量明显减少。

2.平安银行

截至2019年底，平安银行正式员工(含派出人员)33300人，其中业务人员22540人，财务及运营人员7410人，管理及运营人员2277人，行政后勤及其他人员1213人。在过去的五年里，平安银行的员工比例没有显著变化。

3.中信银行

截至2019年底，中信银行(包括其子公司)各类员工57000人，其中管理人员11100人，业务人员41100人，支持人员3828人。中信银行在年报中还披露，科技人员同比增长56.2%。从过去五年的趋势来看，中信银行销售人员的比例有所下降，综合管理人员和支持人员的比例有所上升。

4.光大银行

截至2019年底，光大银行共有45，618名员工(不包括子公司)，其中19.84%为公司员工。零售业务人员(包括信用卡业务和电子银行业务)占41.13%；操作支持人员(包括柜员)占20.44%；综合管理和支持人员占18.59%。

从上图可以看出，过去五年，光大银行零售业务人员和综合管理人员(包括信用卡业务和电子银行业务)的比例大幅上升。然而，包括出纳员在内的业务支持人员的数量大幅减少。

5.民生银行

截至2019年底，民生银行集团共有员工58933人，其中经理6326人，市场人员27793人，专业技术人员22176人。

在过去的五年里，民生银行专业技术人员的比例有所下降。根据年报，民生银行的专业技术人员不包括管理人员和市场人员，包括从事产品研发、风险管理、信息技术、运营支持等的人员。

6.浙江商业银行

截至2019年底，浙江商业银行集团拥有员工15，077人。根据工作分配，共有5，976名营销人员、1，513名柜台人员和6，184名中后台人员。

近五年来，浙江商业银行人员变化趋势是柜台人员比例下降，营销人员比例下降

目前，银行的数字化转型趋势仍在加速。对银行来说，除了加强新技术的应用和创新，更市场化的激励机制和相应的组织结构调整也是当务之急。

银行加强科技人才竞争

与外资银行相比，中国银行薪酬激励体系仍有一定的改进空间。

根据怡安翰威特咨询公司的调查，国际商业银行的薪酬总额约占营业收入的25%，而中国上市银行的比例约在10%至16%之间，这一比例要低得多。

一家大银行的董秘表示，商业银行如何平衡“成本效益”关系，优化内部薪酬资源配置，是薪酬激励面临的首要挑战。

与此同时，金融科学和技术正在深刻地改变银行的运作。新一代的崛起也在挑战传统银行的激励机制。许多股份制银行的内部考核和薪酬激励机制也在积极适应金融科技人才的市场环境。

1、完善市场激励机制

根据中国银行业协会联合发布的《中国银行家调查报告 (2019)》，超过40%的银行家认为银行的激励机制需要进一步完善。在银行公司治理的缺陷中，26.6%选择了“不合理的薪酬管理制度”。

“让那些听到枪声的人来呼唤枪声”，许多银行正在积极探索市场化的激励机制。例如，中信银行建立了分行行长和分行行长讨论机制，不断深化人力资源制度改革，将67.4%的新人事计划下放到战略支点分行。肇兴银行在年报中提到，坚持“岗位定薪、按劳取酬”的原则。

另一方面，光大银行建立了基于“效率优先、兼顾公平”原则的薪酬体系，包括基本薪酬、绩效薪酬和福利。薪酬分配倾向于运营前线和利润中心，以吸引和激励关键岗位和核心岗位的人员。

浙江商业银行也在积极探索“岗位定级、薪酬定级”的薪酬管理体系，优化个人绩效、组织绩效和薪酬之间的联动机制。

银行只有建立以市场为导向的长期激励机制，才能在吸引人才的同时留住人才，激活创新能力。

2.金融科技人才的竞争

近年来，各银行都在加大数字投资，将网上客户获取模式建设成新的商业客户获取模式。银行也在通过市场化的方式吸引相关人才，如设立金融科技子公司，通过市场化的薪酬机制和激励机制更好地吸引更多人才。

肇兴银行在2019年度报告中提到，将把金融技术投资、市场化选拔任用机制和薪酬激励机制纳入公司章程，继续优化员工职业发展渠道，加强金融技术人才的吸引和培训。

浙江商业银行也在加大相关人才的引进力度，依托金融技术推进以集合融资、易操作银行和应收账款链为代表的平台服务银行。

然而，尽管所有银行都意识到金融科技的重要性，但金融科技人才的供需失衡和工资居高不下也是许多银行科技人力支出大幅增加的原因。

展望未来，如果金融技术是唯一能颠覆银行商业模式的力量，那么谁能争取到更具市场化激励机制的人才最有可能胜出。

注：本文不代表任何投资建议，排名不分先后。